Andi* ist seit län­ger­er Zeit mit der Leis­tung seines Mitar­bei­t­en­den unzufrieden. Eigentlich hätte er es schon lange ansprechen sollen, denn nun haben sich die einzel­nen Kri­tikpunk­te kumuliert und Andi* tut sich immer schw­er­er, das Gespräch zu suchen. Die Angst vor der Reak­tion des Mitar­bei­t­en­den lässt ihn wie gelähmt wirken. Und mit jedem Tag, an dem er nichts untern­immt, wird seine inner­liche Wut gröss­er. Doch wie geht man solche Sit­u­a­tio­nen am besten an?

*Andi ste­ht auch für Stephan, Bar­bara, Markus und alle Unternehmer/innen die grosse Ver­ant­wor­tung tra­gen.

 

Das sind die grössten Fehler, die Sie vermeiden sollten!

  • Das Gespräch nicht sofort suchen. Wenn das Prob­lem oder der Miss­stand nicht sofort ange­sprochen wird, wird das Gespräch immer schwieriger.
  • Als Chef wütend oder emo­tion­al das Gespräch führen.
  • Ein­seit­ige Kon­ver­sa­tion; lassen Sie auch den Mitar­bei­t­en­den Stel­lung nehmen und seine Sichtwiese darstellen.
  • Her­ablassende Aus­druck­sweise; nach dem Mot­to «ich Chef, du nix».
  • Nur Kri­tik üben und keine Lösun­gen suchen. Also keine Konkrete Erwartung­shal­tung oder Ziele (schriftlich) definieren.
  • Nur die neg­a­tiv­en Punk­te ansprechen. Meist gibt es gle­ichzeit­ig Dinge, die der Mitar­bei­t­ende gut macht, son­st hät­ten Sie ihn schon längst ent­lassen müssen!
  • Das Gespräch während ein­er län­geren Abwe­sen­heit infolge Krankheit und Unfall führen.
  • Die besproch­enen Punk­te, Mass­nah­men und Ziele nicht schriftlich definieren und von bei­den Parteien unterze­ich­nen lassen.

 

Mit der 5-Schritte Methode klappt es immer!

Neg­a­tive Punk­te sprechen Sie am besten mit der 5-Schritte Meth­ode an. Das klappt übri­gens sowohl mit Ihrem Part­ner oder Nach­bar als auch mit ihrem Mitar­bei­t­en­den oder ihrem Chef.

Sit­u­a­tion, Gefüh­le, Kon­se­quen­zen:

Beschreiben Sie die Sit­u­a­tion aus Ihrer Sicht, so wie Sie diese wahrnehmen. Sprechen Sie dabei ruhig auch über Ihre Gefüh­le (das macht Sie wütend, trau­rig, grantig usw.). Danach sprechen Sie über die Kon­se­quen­zen, wenn sich die Sit­u­a­tion nicht verbessern würde. Was wären die Auswirkun­gen aus Ihrer Sicht.

Stel­lung­nahme des Mitar­bei­t­en­den:

Nach­dem Sie Ihre Sichtweise dargelegt haben, ist es an der Zeit das Wort Ihrem Mitar­bei­t­en­den zu über­lassen. Er hat nun die Möglichkeit seine Wahrnehmung darzustellen. Werten Sie in dieser Phase nicht, dies ist seine Wahrnehmung.

Gemein­same Lösung suchen:

Besprechen Sie gemein­sam mögliche Lösun­gen. Falls es keinen Diskus­sion­sspiel­raum gibt, definieren Sie nun Ihre Erwartun­gen und Ziele. Zeigen Sie auch auf, was ein Nichtein­hal­ten für Kon­se­quen­zen haben kann. Seien Sie direkt und reden Sie nicht um den heis­sen Brei.

Mass­nah­men definieren und schriftlich fes­thal­ten:

Falls nicht schon im let­zten Schritt gemacht, hal­ten Sie Ihre Mass­nah­men schriftlich fest und definieren Sie die Zuständigkeit­en und die Kon­trol­lor­gane.

Fol­geter­min vere­in­baren:

Definieren Sie in jedem Fall einen Fol­geter­min. Dieser dient ein­er­seits als Kon­trolle, ander­er­seits als Feed­back für den Mitar­bei­t­en­den.

 

Ist ein Kon­flikt bere­its sehr emo­tion­al behaftet oder brauchen Sie Unter­stützung bei der Gesprächs­führung? Kon­tak­tieren Sie uns. Wir mod­erieren und doku­men­tieren schwierige Gespräche fachkundig.